Work Goes Happy -tapahtuma

Kolmen viikon opintovapaa on alkanut, mutten osannut vieläkään pyhittää koko aikaa opinnäytetyön kirjoittamiseen. Enhän millään voi, kun tarjolla on koko päiväksi asiantuntijaluentoja - ja vielä ilmaiseksi! Kyseessä siis koulutustapahtuma, joka järjestetään kerran vuodessa Helsingissä ja pitkin vuotta myös muualla Suomessa. Muitakin palveluita on tarjolla, mutten ole heidän varsinaiseen ideaansa perehtynyt. Nautin vain tuotoksesta. Lisätietoa: http://www.wgh.fi/. Jos innostut, niin seuraava tapahtuma Helsingissä kannattaa jo merkitä kalenteriin. Aikaahan on vain hieman yli vuosi: 26.3.2019 Oopperatalolla. :D

WGH Helsinki 15.3.2018 Wanha Satama

Tapahtumassa oli runsaasti näytteilleasettajia Ruohonjuuresta, ergonomiavälinemyyjistä erilaisiin järjestöihin ja Tyhy-kohteisiin. Luentosaleja ja pikkukabinetteja oli myös useita ja niissä jokaisessa ohjelmaa aamusta iltapäivään. Vaikea oli tehdä valintoja, mihin menisi, mutta lopulta päädyin päälavan ohjelmiin, D-salin mieli- ja motivaatioluentoihin sekä kabinetti 103:ssa olleeseen TTK:n muutosjohtamisen luentoon. Aiheet saattoivat otsikkotasolla kuulostaa puisilta, mutta esittäjät olivat kaikki innostuneita ja asiantuntevia. Jokaisella oli noin 10-15 minuuttia esitysaikaa, joten aiheita kertyi paljon enkä olisi selvinnyt ilman muistiinpanoja (ja kahvia). Päälavalla piirtäjä kuvitti reaaliajasssa esityksiä ja luomisprosessia saattoi virkistykseksi seurata salin sivunäytöiltä. Myös mm. Mikko Kivinen piti pienen performanssin ennen hoppuaiheisen luennon alkua.

"Mikä tuo sinun työssäsi hoppua?"

Itsetuntemus

Erään luennon alussa näytetty sarjakuva oli kovin pysäyttävä. Siinä todettiin, että kun vain tukahduttaa tunteensa, niin silloin tuntee, että menee ihan hyvin. Että kun tuudittautuu vain siihen mitä on eikä kuuntele kroppaansa, niin kyllä ne päivät kuluvat ja voi sanoa tehneensä kuitenkin jotain. Varmaan aika monen tapa selvitä? Tunteiden kieltäminen kuitenkin johtaa siihen, että jossakin se paha olo purkautuu. Puhujan esimerkeissä se oli liikenteessä tööttäily tai kotona äksyily. Kiukun kohde on siis syytön kiukuttelevan tilaan ja seuraukset voivat olla vielä musertavammat. Täytyy selvittää tunteittensa syy. Oikein kohdistettuna tunteiden tuoma voima voi myös ajaa eteenpäin. Puhuja painotti, että tunteet eivät ole pehmeitä taitoja, soft skillssejä, vaan juurikin niitä oikeita taitoja. Jos työkaveri kiukuttelee kahvihuoneessa, niin ensimmäinen reaktio pitäisikin olla, että onko jotain tapahtunut, onko kaikki hyvin. Toki monesti se oma reaktio on peili toisen tunteista ja silloin hyvän kierre on vaarassa katketa. "Kiinnostu, älä vihastu" kirjoitin vihkooni.

Ahkeran työnsä hukkaan valumisesta saa olla pettynyt. Jos tunteen toteaa ääneen, niin ehkä työkaveri sanoo lohduttavan sanan ja se tuo hyvänolontunnetta sekä uutta virtaa. Tulisi osata hyödyntää tunteiden antama informaatio ja tutkia sitä tarkemmin. Ehkä tähän opitaan vielä suurten ikäluokkien hallitsemalla sote-alallakin?

Aiemmista työnteon tavoista puhuttiin messuilla paljon ja verrattiin milleniaaleihin. Jotenkin vierastan tuota milleniaalikäsitettä ja huomaan hakeutuvani enemmän Y-sukupolven tai diginatiivin termejä kohti, mutta sujahdetaan nyt tähänkin sitten sisälle. Vanhempi puhuja kertoi, kuinka oli kasvanut häpeän alla. Kun jokin status oli ansaittu, niin sitä tuli automaattisesti jokaisen kunnioittaa. Korkea-arvoisemmat saivat syödä ensin ja johtaja kyllä kertoo, miten asiat pitää tehdä. Puhuja oli ollut hyvä johtaja, kun vaikkei edes tiennyt mistä puhutaan, ei kuitenkaan näyttänyt sitä. Sai sitten kehuja urastaan, kun aina oli tullut asiaan kuin asiaan vastaus samantien. "Me tehdään kuulkaas nyt näin." Tämä ei milleniaaleihin enää uppoa. Osaaminen pitää näyttää. Jos valehtelet, niin se huomataan naamasta ja arvostus laskee. Tässä tilanteessa paljastuu myös esimiehen tunnetaidot. Narsistinen esimies on helppo löytää "tappion" tullessa ja milleniaali saa tuta, kun ei tottele auktoriteettia. 

Myös huono itsetunto näkyy johtamisessa. Ennen sekin voitiin peittää käskyttämisen alle, mutta kulttuurin muuttuessa se ei enää toimi. Terveen ja epäterveen itsetunnon ristiriita luo tutkiskelun tarpeen. Esimiehen tulisi osata kriittisenkin palautteen kohdalla pysähtyä ja käyttää aikaa itsetutkiskeluun. Joskus palautteeseen vastaaminen voi vaatia muutosta omassa ajattelussa.

Itsetuntoon liittyi mielenkiintoinen plus-miinus -ajattelu. Luennon esimerkissä erilaiset itsetunnot tai elämäntilanteet vertaavat itseä muihin. Toivoisin kovasti löytäväni tuon mallin jostakin internetin syövereistä, mutta ehkäpä se onkin kirjallisuudessa, kun ei löydy? Rustaan sen omasta päästäni tähän alle ja tehdään nyt sitten jokainen omia päätelmiämme:

itse +, muut + (minä ok, muut ok)
itse -, muut + (muut ovat parempia kuin minä / alistuva työntekijä)
itse +, muut - (muut ovat huonompia / vanhanajan käskytysjohtaminen)
itse -, muut - (kaikki on kurjaa / uupumus)

Wanha Satama ja messusisäänkäynti

Kulttuuri

Aiheista kulttuurin rakentaminen kiinnosti etukäteen eniten. Millainen kulttuuri minun työpaikallani on? Millainen se oli ennen minua? Voiko siihen vaikuttaa?

Lähes kaikki puhujat painottivat johdon roolia. Viimeisimmän Ilmarisen teettämän tutkimuksen mukaan alle puolet vastaajista kokee tarvitsevansa päivittäisessä työssään esimiestä. Motivoituneet ihmiset osaavat johtaa itseään. Silti johdon tehtävä on kertoa työn tavoite ja esimiestyön tarkoitus on mahdollistaa puitteet tuottavalle työlle ja työntekijän onnistumisen tunteille. Työyhteisön liika samankaltaisuus olisi myös oma kriisinsä. Jos kaikki olisivat samankaltaisia, ei syntyisi kehitystä eikä tulosta. Silloin kukaan ei kertoisi, jos "keisarilla ei ole vaatteita". Erilaisuutta voidaan vierastaa, koska sen vuoksi saattaa joutua opettelemaan uusia asioita. Se on seikka, joka tulisi ensin hyväksyä. Toisen erilaisuus saattaa vaatia opettelua ja toinen saattaa olla jossakin asiassa jopa parempi. Erilaisuuden tulisi kuitenkin antaa terveellä tavalla kukoistaa. Täytyy ymmärtää, mitkä asiat tekevät työyhteisön jäsenistä erilaisia. Sekään ei ole helppoa. Hoppuilija saattaa tarvita vierelleen verkkaisemman kaverin, jotta kaikki tulisi varmasti puntaroitua, mutta se voi aiheuttaa konflikteja, jos hyötyjä ei ymmärretä.

Jos erilaisuutta ei ymmärretä, voi tuloksena olla hallitsematon tilanne. Työntekijä voi ajatella, ettei hänen työllään ole väliä, häntä ei kuunnella, hänen ideansa aina torpataan tai ettei hän kuulu joukkoon. Ennakoiva työyhteisö voi tunnistaa työtoverinsa työkyvyn aleneman jo 7-10 vuotta ennen työkyvyttömyttä. Olisi todella tärkeää voida avoimesti keskustella ja puuttua tilanteeseen, josta ei sitten ehkä päädyttäisikään työkyvyttömyyden puolelle tai ainakin saataisiin monta laadukasta työvuotta lisää. Johdon tulisi luoda puitteet erilaisuudelle, sitouttaa työyhteisö ja osoittaa käytöksellään arvostusta työyhteisölle. Ainutlaatuisuuden löytämiseksi suositellaan testausmenetelmiä ja tulosten valjastamiseksi koko yhteisö kaipaa valmennusta. Näin erilaisuudesta ei synny työmotivaation tappajaa ja organisaatio säilyy tuottavana.

Työkulttuuri kertoo, miten kohtelemme ihmisiä erilaisissa tilanteissa. Se testataan varsinkin ongelmatilanteita kohdatessa. Ollessaan tuottava, se ylläpitää turvallisuuden tunnetta.

Ruohonjuuren toimitusjohtaja antoi pohdittavaa kotiläksyksi: Miten työpaikkani kulttuuri vaikuttaa minuun? Mitä minä tuon työpaikkani kulttuuriin?

Siinä oikein pala purtavaksi, kun olen muutenkin vasta tunnistamassa koko kulttuurin käsitettä. Ensimmäisiä ajatuksiani ovat kuitenkin, että olen yllättynyt siitä, miten kaipaamani seikat johtamiselta ja työyhteisöltä ovat sidottuja omaan sukupolveeni. Nyt 29-vuotiaana olen oman yhteisöni toisiksi ainoa pysyvä alle... 55-vuotias? Toivon jaettua johtamista, brainstormausta, sparrausta, mentorointia, Leanausta, opetusmenetelmällisiä työpajoja, tunnejäljen jättämistä omaan työhön yms. Hitot, toivon vaikka sitä mindfulnessiakin! Tämä kaikki on sellaista, johon olen kasvanut työelämän ulkopuolella, mutta jota ei siellä usein tunnisteta. Entä mitä minä tuon työpaikalleni? Tavoitteenani on entistä avoimempi työilmapiiri, mutta samalla huomaan oman kiireeni työ- ja kouluelämän tasapainoilussa vaikuttavan muihin. Ehkä itsetutkiskelun kautta opin ylpeäksi milleniaaliksi ja valjastan vahvuuteni?

Pikkuinen D-sali

Johtajuustaidot

Vain yhdessä kehittämällä päästään tuloksiin. Työyhteisön jäsenten osallistamiseenkin on tarjolla omia vaihemalleja. Tulisi saada asenneilmasto neutraaliksi tai mielellään jopa plussan puolelle muutosta mahdollistamaan. Mitä enemmän informoidaan asiaan osallisia heti alussa, sitä vähemmän muutosvastarintaa lopussa nähdään. Ymmärrys saadaan selittämällä, mutta hyväksyntää ei. Tulee perustella ja kertoa tapahtuvaan vaikuttavista reunaehdoista.

Muutosta voidaan arvioida vaakakuppimallilla. Kun asiaa on puntaroitu tarpeeksi, voidaan todeta, että Me Yhdessä ollaan tätä mieltä! Mieluummin puurretaan ja pähkäillään osallisien kanssa etukäteen, jotta muutoksen tapahtuessa voidaan mahdollisimman valmiina antaa muutoksen tapahtua. Jos asiaa ei tarpeeksi puntaroida, jos esimies ei halua kuulla henkilökunnan huolista, niin muutoksen tapahduttua huomataankin, että nyt meidän pitääkin alkaa ihmetellä, että eihän tämä mennytkään ihan tällä näin. Teimme myös pienen harjoitteen omaa työtä koskevista askarruttavista ja sitouttavista seikoista, mutta jääkööt se nyt muistivihkoni syövereihin.

Henkilöstön hyvinvoinnin tulisi olla strateginen valinta. Jokaisen tulisi olla avoin henkilökohtaiselle muutokselle ja sietää erilaisuutta. Hieman harmittaa, että missasin Konflikti päivässä -puheenvuoron. Näin ainoastaan viimeisen dian, jossa luki isoin kirjaimin "Työelämä tarvitsee enemmän vittumaisia naisia". Välillä tulee tunne, että otan työpaikallani liikaa puheenvuoroja ja kyselen muita enemmän syitä ja perusteluja ilmoitusluontoisillekin asioille. Sisäistän asian vasta, kun saan kuulla perustelut. Ehkä se tuokin sopivaa kuhinaa rattaisiin ja pitää mielen virkeänä?

Kiinnostavassa yritysmaailman puheenvuorossa pohdittiin firmojen tapaa tavoitella menestystä vaihtamalla johtohahmo aivan edeltäjästään poikkeavaan. Ikään kuin se poikkeavuus olisi se, joka veisi tällä kertaa yrityksen pidemmälle. Uutta johtajaa katsotaan kuitenkin vanhan kulttuurin lävitse ja tilanne voi olla yhteisölle myrkyllinen. Johtamiskulttuurin tulisi jalkautua samanlaisena läpi organisaation. Jo työhaastattelussa tulee tiedostaa, millainen kulttuuri omasta persoonasta nousee ja selvittää tarkkaan tulevan työpaikan vallitseva kulttuuri. Tulee huomata, että kaikki ovat kyllä hyviä, mutta eivät kaikissa tilanteissa. Jos ei ole halukas kehittymään uuteen rooliin, niin haluaako sittenkin tehdä jotain muuta? Oletko esimies vai ehkä ennemmin asiantuntija?

Kriisitilanteessa tehdään alkukartoitus ja yhteistyössä asianomaisten kanssa etsitään konkreettisia toimenpiteitä. Esimerkiksi jos työyhteisössä sanotaan, että halutaan enemmän tietoa tulevista muutoksista, niin kyseessä voikin olla monimutkaisempi asia. Riittääkö esimiehen tiuhempi sähköpostittelu entistä pienemmistäkin asioista vai olisiko myös työntekijän vastuulla seurata intran uutisointia? Asioissa on monta puolta ja ulottuvuutta. Välillä keskusteluun tarvitaan ulkopuolista konsulttia avaamaan tilannetta. Aina ei tiedä mitä haluaa tai mitkä ovat askelmat määränpäähän.

Päälava eli A-sali

Lepo

Hoppu on hanurista. Tämä oli yksi luentoaiheista ja tottahan se on. Sekin on totta, että monesti hoppu on omaa epäjärjestystä ja nysväystä. Hopun aikana on osattava luopua jostakin ja harjoitettava itsekuria. Tästä piti hyvän performanssin näyttelijä Mikko Kivinen. Esitys piristi ja vähän samaistuinkin!

Jo aamupäivän luennolla kehotettiin tarkkailemaan omaa hengitystä. Perusjuttuja, mutta teki hyvää käskystä huokaista ja hetki keskittyä oikeaan hengitystekniikkaan eikä pinnalliseen puuskutukseen. Vaikkei taukojumppaa joskus jaksaisi, niin ainakin voi tehdä pari syvää hengitystä. Jos on mahdollisuus kuunnella musiikkia töissä, niin valitse rentoa mieltä tuovaa musiikkia. Suositeltiin laittamaan hakuun "528 Hz".

Ennen koulun aloittamista tein kahta eri työtä. Nyt on "vain" yksi työ (ja sen varallaolot), mutta koulun kanssa onkin sitten kipuiltu samaan aikaan. Kaiken kukkuraksi levosta ja liikunnasta on tingitty. Kisakallion luennoitsija lohdutti, että todellinen pysyvä elämänmuutos vie hiljalleen vuodenpäivät. Kannattaa aloittaa pienin askelin ja siitä, mistä nauttii. Minulla se olisi pilates. Pitäisi rikkoa totuttua tiedostamatonta päiväkuviota ja yhdistää uusi tapa arkeen. Tällä hetkellä rasittava viikoittainen liikuntaharrastus tuntuu kuormittavalta, mutta voisin jo luvata perheelleni terveellisempää ruokaa ja arkena itselleni nukkuma-ajan. Kun ruoka ja lepo toisivat energiaa, niin olisi jaksamista lähteä aluksi vaikka pidemmille lenkeille koiran kanssa. Pitää vain löytää konkretia ja realistiset askelet kohti henkilökohtaista tavoitetta.

Otin muuten taukojumppareilta ylös hyvän nettisivun: http://selkakanava.fi/. Ilmarinen esitteli myös omaa Vire-sovellustaan sekä työkykymestarikoulutusta. Näihin pitää vielä perehtyä. Olisihan se hienoa olla koulutuksen saanut työkykymestari!

Näytteilleasettelijoita riitti